Tras el acuerdo entre Gobierno y agentes sociales alcanzado la pasada semana, se ha publicado en el BOE de 30 de diciembre, el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

De la frase mencionada de “derogaremos la reforma laboral de 2012”, ya adelantamos que ello no se ha producido en absoluto.

A tenor del acuerdo alcanzado, podemos tildar esta reforma como moderada.

Este RDL, el acuerdo alcanzado por Gobierno y agentes sociales, se sustenta en tres ejes fundamentales que, de forma resumida, vendrían a ser los siguientes:

 

  1. Reordenación de las modalidades contractuales: generalización del contrato indefinido y simplificación/reducción de la contratación temporal.
  2. Modificaciones en el ámbito de la negociación colectiva/convenios colectivos.
  3. Medidas/condiciones de flexibilidad interna en las empresas.

 

1.Ordenación de las modalidades contractuales

Recuperación de la primacía del contrato indefinido. De este modo, a partir de ahora el contrato de trabajo “se presume” concertado por tiempo indefinido (art. 15.1 ET.)

Se reduce la contratación temporal ordinaria a solo dos modalidades: contractuales generales: un contrato estructural (el antiguo eventual) y contratos formativos.

Se reordena y endurece el redactado justificativo del objeto de la contratación temporal que se suscriba, muy especialmente en los contratos temporales estructurales.

Los nuevos contratos estructurales podrán formalizarse por dos causas diversas: por circunstancias de la producción y por sustitución de persona trabajadora (el antiguo de interinidad ahora renombrado.)

Contrato circunstancias de la producción (art. 15.2 ET).

Este contrato obedecerá a incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, cuando ello cree un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que realmente se requiera con el aumento de la actividad. Entre esos desajustes expresamente se destacan aquéllas que deriven de las vacaciones anuales.

Sustitución de persona trabajadora (art. 15.3 ET.)

Para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias, etc.) o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional (antigua interinidad por sustitución.).
En el contrato se deberá indicar claramente, como ya venía sucediendo en la actualidad, la persona sustituida y la causa. Se establece -curioso- un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido puedan solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución para garantizar el desempeño adecuado del puesto.

Obtención de práctica profesional o el antiguo contrato en prácticas (art. 11.3 ET).

Contrato que, como su propio nombre indica, se formaliza para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora.
La persona trabajadora deberá encontrarse en posesión de título universitario o título de grado medio o superior, especialista, máster profesional y titulaciones análogas específicamente desarrolladas en el ET a estos efectos.

Se deberá suscribir dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios – 5 años para las personas con discapacidad.

Su duración será de un mínimo de 6 meses y un máximo de 12 meses. Y si cabrá período de prueba de duración no superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. No podrán hacer horas extras, salvo aquellas por fuerza mayor.

 Fomento y potenciación del contrato fijo discontinuo (art. 16 ET).

La medida «estrella» de la reforma con el fin de desincentivar la contratación temporal. Aunque no es una modalidad novedosa, pues ya existía en nuestro ordenamiento, la nueva ordenación de la misma pretende generalizar este contrato con el fin último de reducir los contratos temporales.

Se utilizará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. E incluso se posibilita la suscripción de esta modalidad para contratas o subcontratas, ya sean mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este último caso, el período de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas, salvo previsión convencional específica, será de tres meses.

Nueva ordenación del contrato fijo de obra que pasa a denominarse formalmente “indefinido adscrito a obra”.

Si bien la patronal ha conseguido mantener este contrato, se le modifica su denominación, para que porcentualmente no compute como contratación temporal, aunque en el fondo sí lo será pues el empleado de este sector de la construcción contratado bajo esta modalidad irá siendo asignado a las diferentes obras que tiene una empresa. Por lo tanto, podemos entender esta modificación formal como una clara estrategia para incrementar los contratos indefinidos en el sector a nivel porcentual siguiendo el modelo ya existente en Francia.

 

2. El ámbito de la Negociación Colectiva / Convenios Colectivos

Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos (art. 86 ET.)

 Es decir, las normas colectivas se prorrogarán hasta que sean sustituidas por otras nuevas.

 

Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa (art. 84.2 ET).

Finalmente se dulcifica esta cuestión tan polémica durante las negociaciones entre la patronal y los sindicatos.

Aplicación del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas (art. 42.6 ET.)

– A partir de la entrada en vigor de la presente reforma, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.

 

3. Medidas de flexibilidad interna

Mantenimiento por parte de las empresas de la posibilidad de modificar condiciones de trabajo y otras medidas de flexibilidad.

¿Por qué finalmente la patronal ha aceptado la prevalencia del convenio sectorial, en el ámbito salarial y de jornada de trabajo, sobre aquél de empresa? Pues por cuanto, entre otras cuestiones, se mantiene intacto, finalmente, el redactado del art. 41 ET que desarrolla las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo por causas. Lo mismo sucede con la movilidad geográfica o la inaplicación/”descuelgue” del convenio colectivo.

Potenciación de la figura de los ERTE vs los despidos colectivos (ERE).

Se incorporan a la legislación ordinaria, es decir, adicionalmente a los ya existentes ERTE por fuerza mayor, los ERTE por limitación o impedimento que se han venido utilizado masivamente en el periodo COVID. También en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, cuyas cuantías están por determinar, y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.

Creación del denominado “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo” (art. 47 bis ET.)

En la misma línea anterior, se crea una nueva modalidad de ERTE cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en vez de tener que acudir a medidas más drásticas cuanto tengan problemas organizativos, productivos o económicos.

Derogación de la disposición adicional 16ª del ET (despidos objetivos en el sector público).

Si bien no es propiamente una medida vinculada a la flexibilidad interna, más bien al contrario, pero sí vinculada a la intención de que las medidas extintivas sean las últimas que se adopten con carácter general, se procede a la expresa derogación de la citada disposición adicional.

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